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Urbanisme : démarches

Retrouvez ici toutes les informations concernant l'urbanisme à Chasseneuil du Poitou : démarches administratives, cadastre, règlement de voirie, PLUi...

Vos démarches en ligne

Quelles sont les démarches concernées ?

  • Déclarations d’Intention d’Aliéner (DIA)
  • Permis de construire
  • Déclaration préalable
  • Certificat d’urbanisme…
  • Plus globalement, toutes vos demandes liées à l’urbanisme

À savoir :

  • Seuls les dépôts via cette plateforme sont acceptés (aucun envoi par mail ou autre canal numérique)
  • Le dépôt papier reste possible pour ceux qui le souhaitent.

Rendez-vous sur

Demandes d'urbanisme en ligne

En règle avec mes travaux

Agrandir votre maison, poser une clôture, ravaler une façade…avant de vous lancer dans des travaux, vous devez demander une autorisation en mairie.

Quelles autorisations demandées ?

Les formulaires

Certificat d'urbanisme
Accueil particuliers  > Travail - Formation  > Recrutement dans le secteur privé  > Candidat à une offre d'emploi : méthodes de recrutement autorisées

Fiche pratique

Candidat à une offre d'emploi : méthodes de recrutement autorisées

Vérifié le 30/07/2021 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

L'employeur qui envisage un recrutement n'est pas autorisé à poser n'importe quelle question au candidat durant l'entretien d'embauche. L'employeur ne peut utiliser n'importe quel mode d'évaluation. Le candidat bénéficie d'une protection durant le processus de recrutement, notamment en matière de respect de la vie privée.

Lors d'une procédure de recrutement, l'employeur ne bénéficie pas d'une liberté totale dans l'utilisation des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées. Celles-ci doivent être pertinentes et servir à apprécier les compétences du candidat.

Les informations demandées au candidat servent uniquement à évaluer sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations peuvent être demandées à l'écrit (questionnaire d'embauche) comme à l'oral (entretien d'embauche).

Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes.

Ainsi, l'employeur ne doit pas poser de questions sur la situation individuelle du candidat concernant son état de santé, sa situation familiale, son adhésion à un syndicat, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs.

L'employeur peut demander au candidat s'il possède un permis de conduire dès lors que le poste le nécessite.

Le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d'information.

 Attention :

le candidat recruté sur la base d'informations mensongères peut être licencié pour faute simple (voire faute grave, si ces informations étaient déterminantes dans son recrutement).

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du candidat et du comité social et économique (CSE).

Ces méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Le recours, notamment, à l'astrologie, la graphologie ou la numérologie est interdit, sauf justifications pertinentes.

Les résultats obtenus doivent rester confidentiels, sauf à l'égard du candidat.

Le choix du candidat recruté est librement choisi par l'employeur.

Cependant, il est interdit de refuser de recruter un(e) candidat(e) pour des raisons discriminatoires, c'est-à-dire justifié par l'un des critères suivants :

  • Origine
  • Sexe
  • Situation de famille
  • Grossesse
  • Apparence physique
  • Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
  • Nom
  • Lieu de résidence
  • État de santé
  • Perte d'autonomie
  • Handicap
  • Caractéristiques génétiques
  • Mœurs
  • Orientation sexuelle
  • Identité de genre
  • Âge
  • Opinions politiques
  • Activités syndicales
  • Qualité de lanceur d'alerte
  • Qualité de facilitateur de lanceur d'alerte ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte
  • Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français)
  • Ethnie : appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée
  • Nation : appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée
  • Race prétendue : appartenance ou non-appartenance
  • Religion : croyance ou appartenance ou non-appartenance

Tout candidat écarté pour ces motifs discriminatoires peut saisir le conseil de prud'hommes pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Questions ? Réponses !

Et aussi

Déclaration préalable
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Fiche pratique

Candidat à une offre d'emploi : méthodes de recrutement autorisées

Vérifié le 30/07/2021 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

L'employeur qui envisage un recrutement n'est pas autorisé à poser n'importe quelle question au candidat durant l'entretien d'embauche. L'employeur ne peut utiliser n'importe quel mode d'évaluation. Le candidat bénéficie d'une protection durant le processus de recrutement, notamment en matière de respect de la vie privée.

Lors d'une procédure de recrutement, l'employeur ne bénéficie pas d'une liberté totale dans l'utilisation des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées. Celles-ci doivent être pertinentes et servir à apprécier les compétences du candidat.

Les informations demandées au candidat servent uniquement à évaluer sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations peuvent être demandées à l'écrit (questionnaire d'embauche) comme à l'oral (entretien d'embauche).

Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes.

Ainsi, l'employeur ne doit pas poser de questions sur la situation individuelle du candidat concernant son état de santé, sa situation familiale, son adhésion à un syndicat, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs.

L'employeur peut demander au candidat s'il possède un permis de conduire dès lors que le poste le nécessite.

Le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d'information.

 Attention :

le candidat recruté sur la base d'informations mensongères peut être licencié pour faute simple (voire faute grave, si ces informations étaient déterminantes dans son recrutement).

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du candidat et du comité social et économique (CSE).

Ces méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Le recours, notamment, à l'astrologie, la graphologie ou la numérologie est interdit, sauf justifications pertinentes.

Les résultats obtenus doivent rester confidentiels, sauf à l'égard du candidat.

Le choix du candidat recruté est librement choisi par l'employeur.

Cependant, il est interdit de refuser de recruter un(e) candidat(e) pour des raisons discriminatoires, c'est-à-dire justifié par l'un des critères suivants :

  • Origine
  • Sexe
  • Situation de famille
  • Grossesse
  • Apparence physique
  • Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
  • Nom
  • Lieu de résidence
  • État de santé
  • Perte d'autonomie
  • Handicap
  • Caractéristiques génétiques
  • Mœurs
  • Orientation sexuelle
  • Identité de genre
  • Âge
  • Opinions politiques
  • Activités syndicales
  • Qualité de lanceur d'alerte
  • Qualité de facilitateur de lanceur d'alerte ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte
  • Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français)
  • Ethnie : appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée
  • Nation : appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée
  • Race prétendue : appartenance ou non-appartenance
  • Religion : croyance ou appartenance ou non-appartenance

Tout candidat écarté pour ces motifs discriminatoires peut saisir le conseil de prud'hommes pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Questions ? Réponses !

Et aussi

Permis de construire
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Fiche pratique

Candidat à une offre d'emploi : méthodes de recrutement autorisées

Vérifié le 30/07/2021 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

L'employeur qui envisage un recrutement n'est pas autorisé à poser n'importe quelle question au candidat durant l'entretien d'embauche. L'employeur ne peut utiliser n'importe quel mode d'évaluation. Le candidat bénéficie d'une protection durant le processus de recrutement, notamment en matière de respect de la vie privée.

Lors d'une procédure de recrutement, l'employeur ne bénéficie pas d'une liberté totale dans l'utilisation des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées. Celles-ci doivent être pertinentes et servir à apprécier les compétences du candidat.

Les informations demandées au candidat servent uniquement à évaluer sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations peuvent être demandées à l'écrit (questionnaire d'embauche) comme à l'oral (entretien d'embauche).

Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes.

Ainsi, l'employeur ne doit pas poser de questions sur la situation individuelle du candidat concernant son état de santé, sa situation familiale, son adhésion à un syndicat, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs.

L'employeur peut demander au candidat s'il possède un permis de conduire dès lors que le poste le nécessite.

Le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d'information.

 Attention :

le candidat recruté sur la base d'informations mensongères peut être licencié pour faute simple (voire faute grave, si ces informations étaient déterminantes dans son recrutement).

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du candidat et du comité social et économique (CSE).

Ces méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Le recours, notamment, à l'astrologie, la graphologie ou la numérologie est interdit, sauf justifications pertinentes.

Les résultats obtenus doivent rester confidentiels, sauf à l'égard du candidat.

Le choix du candidat recruté est librement choisi par l'employeur.

Cependant, il est interdit de refuser de recruter un(e) candidat(e) pour des raisons discriminatoires, c'est-à-dire justifié par l'un des critères suivants :

  • Origine
  • Sexe
  • Situation de famille
  • Grossesse
  • Apparence physique
  • Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
  • Nom
  • Lieu de résidence
  • État de santé
  • Perte d'autonomie
  • Handicap
  • Caractéristiques génétiques
  • Mœurs
  • Orientation sexuelle
  • Identité de genre
  • Âge
  • Opinions politiques
  • Activités syndicales
  • Qualité de lanceur d'alerte
  • Qualité de facilitateur de lanceur d'alerte ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte
  • Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français)
  • Ethnie : appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée
  • Nation : appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée
  • Race prétendue : appartenance ou non-appartenance
  • Religion : croyance ou appartenance ou non-appartenance

Tout candidat écarté pour ces motifs discriminatoires peut saisir le conseil de prud'hommes pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Questions ? Réponses !

Et aussi

Demande d'un certificat de numérotage

Le numérotage est effectué et déterminé par les services municipaux et concerne les voies publiques ou privées nouvellement dénommées et ouvertes à la circulation publique.

Étape 1 sur 3

Prénom / Nom*
Adresse du demandeur*
Accès au cadastre Règlement Plan Local d'Urbanisme Intercommunal
Urbanisme